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Licenciement économique : le guide express pour décider sans faux pas


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Votre avocat dans le cadre d'un licenciement économique


Vous envisagez un licenciement économique ? Avant toute démarche, sécurisez la cause, le périmètre, l’ordre des départs et la recherche de reclassement. Voici une version opérationnelle, pensée pour dirigeant(e) ou RH de PME/ETI (hors RJ/LJ, < 1 000 salarié·e·s).


1) Vérifier que le motif est bien « économique »


Un licenciement économique est étranger à la personne du salarié et résulte et (i) d’une raison “originelle” (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité) et (ii) d’un effet “matériel” (suppression/ transformation d’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat refusée).


À retenir : le juge contrôle la réalité (faits chiffrés, pièces à l’appui) et le caractère sérieux (nécessité du licenciement).


Pense-bête “motif originel”


  • Difficultés économiques : évolution significative d’au moins un indicateur (commandes, CA, pertes d’exploitation, trésorerie, EBE) sur la durée légale selon l’effectif.

  • Mutations technologiques : si elles suppriment des emplois, elles peuvent suffire.

  • Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité : vise à prévenir un risque réel (pas à accroître la rentabilité).

  • Cessation totale et définitive d’activité : motif autonome (hors reprise).


Attention aux confusions


  • Motif personnel masqué (performance, comportement) = risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • Simple ralentissement ou embellie passagère au moment de notifier = fragilité.


2) Définir le périmètre d’appréciation du motif


  • Entreprise isolée : au niveau de toute l’entreprise (pas seulement l’établissement).

  • Entreprise appartenant à un groupe : au niveau du secteur d’activité commun en France (nature des produits/services, clientèle, canaux).

  • Cessation d’activité : appréciée au niveau de l’entreprise (même si le groupe continue ailleurs).


3) Choisir l’élément matériel


  • Suppression d’emploi (y compris externalisation).

  • Transformation d’emploi (prudence : obligation d’adaptation/formation préalable).

  • Modification du contrat pour motif économique refusée (respect du délai d’un mois avant toute rupture).

  • APC : si refus, licenciement sui generis (ni éco ni disciplinaire).


4) Déterminer l’ordre des licenciements


Même en individuel, appliquez des critères objectifs à la catégorie professionnelle concernée (salarié·e·s exerçant des activités de même nature avec formation commune).Critères “socle” (non hiérarchisés mais tous pris en compte) :


  • Charges de famille (dont parents isolés)

  • Ancienneté

  • Situation sociale compliquant la réinsertion (handicap, âge, etc.)

  • Qualités professionnelles (preuves objectives : évaluations, productivité, sanctions cohérentes)


Périmètre d’application


  • Par accord : libre (établissement, service…).

  • À défaut : zone d’emploi INSEE de(s) établissement(s) concerné(s).

  • Interdits : neutraliser un critère, prendre en compte temps partiel/maternité/maladie/mandat RP, cibler “opportunément” via des micro-catégories.


Modèle ultra-pratique – fiche de notation Reprenez votre grille (charges, réinsertion, ancienneté, assiduité/compétences/outils) avec pondérations stables, règles d’éligibilité et preuves (entretiens annuels, KPI, dossiers). Conservez le tableau nominatif signé et daté (traçabilité).


5) Mener adaptation & reclassement (obligatoire et préalable)


  • Former / adapter aux évolutions prévisibles.

  • Rechercher tous les postes disponibles jusqu’à la notification, en CDI/CDD, temps plein/partiel, sur le périmètre pertinent (entreprise/groupe selon le cas).

  • Proposer par écrit, de façon personnalisée et précise (intitulé, mission, lieu, rémunération, date de prise de poste).

  • Retracer les réponses (acceptation/refus motivé, délais).


6) Choisir la bonne procédure (seuils & calendrier)


  • 2 à 9 licenciements / 30 jours

    • < 50 salarié·e·s : CSE consulté sur le projet → information DREETS → entretiens → notifications → info DREETS.

    • ≥ 50 salarié·e·s : CSE consulté → entretiens → notifications → info DREETS a posteriori.


  • ≥ 10 / 30 jours

    • Double consultation CSE (éco + social).

    • PSE obligatoire si ≥ 50 salarié·e·s : par accord majoritaire (validation) ou document unilatéral (homologation).

    • CSP proposé après validation/homologation.


  • Ruptures conventionnelles en chaîne liées au même projet = comptabilisées pour les seuils (pas un contournement).


7) Check-list “Décider sans risque”


  1. Mon motif coche-t-il bien originel + matériel ?

  2. Périmètre d’appréciation correctement fixé (entreprise / secteur d’activité France) ?

  3. Les indicateurs chiffrés sont-ils significatifs à la date de notification ?

  4. Ai-je sécurisé adaptation & reclassement (preuves) ?

  5. Catégories professionnelles pertinentes et grille d’ordre complète, non discriminante ?

  6. Procédure et seuils : bonne filière (CSE, DREETS, PSE/validation-homologation) ?

  7. Lettres (information, propositions, convocation, notification) cohérentes entre elles ?

  8. Dossier archivé (pièces comptables, tableaux d’ordre, preuves reclassement, PV CSE, AR…) ?


8) Trames & outils (prêts à adapter)


  • Grille d’ordre (pondérée) + mode d’emploi (définitions, preuves admises, date de référence, gestion des ex aequo).


  • Courriers :

    • Courrier de propositions de reclassement (personnalisé)

    • Lettre de convocation entretien préalable (éco)

    • Lettre de modification du contrat pour motif économique (délai 1 mois)

    • Lettre de notification (motif, efforts d’adaptation/reclassement, ordre, CSP le cas échéant)


  • Calendrier rétro-planning selon le seuil choisi (intégrant délais CSE/DREETS/CSP).


9) Erreurs classiques qui coûtent cher


  • Motif personnel dissimulé derrière “l’éco”.

  • Embellie au moment de notifier (perte du caractère “significatif”).

  • Périmètre d’ordre trop restreint (hors accord) ou catégories sur-segmentées.

  • Neutralisation d’un critère légal.

  • Propositions de reclassement génériques ou tardives.

  • Ruptures conventionnelle massives non comptabilisées.


10) En résumé

  1. Cadrez précisément motif & périmètres.

  2. Documentez chiffres, ordre, reclassement.

  3. Choisissez la procédure adaptée (et tenez le timing).

  4. Soignez les écrits (cohérence intégrale du dossier).


Le licenciement pour motif économique demeure une procédure exigeante, où chaque étape — de la définition du motif à la recherche de reclassement — doit être rigoureusement justifiée et documentée. Une approche prudente et anticipée permet non seulement de limiter les risques contentieux, mais aussi de préserver le climat social au sein de l’entreprise.

Pour être accompagnés dans la préparation, la sécurisation ou la mise en œuvre de cette procédure, les employeurs ont tout intérêt à se faire conseiller par un avocat spécialisé en droit du travail, capable d’allier stratégie, conformité et dialogue social.

Safaryan Avocat – Droit du travail & stratégie sociale des entreprises



 
 
 

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