Transparence des salaires : une nouvelle obligation à anticiper d’ici 2026

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L’Union européenne a adopté en 2023 une directive majeure pour promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette réglementation impose aux entreprises plus de clarté dans leurs pratiques de rémunération, avec un objectif clair : réduire les écarts de salaire injustifiés et renforcer la confiance au sein des organisations.

La France devra transposer cette directive dans son droit national avant juin 2026. Un calendrier serré qui pousse déjà de nombreuses entreprises à revoir leurs pratiques pour se mettre en conformité dès aujourd’hui.

📌 En quoi consiste la transparence salariale ?

La transparence des salaires désigne la mise à disposition, au sein de l’entreprise, d’informations claires, objectives et comparables sur les rémunérations. Cela peut inclure :

·       la publication de grilles salariales par poste ou fonction,

·       l’explication des critères d’évolution de salaire,

·       l’accès aux écarts de rémunération entre les salariés (ex. hommes/femmes).

L’objectif est double :

·       lutter contre les discriminations (genre, origine, âge, etc.) ;

·       valoriser une politique RH équitable, vectrice d’attractivité et de fidélisation des talents.

⚖️ Que prévoit la directive européenne ?

Voici les mesures principales qui seront prochainement obligatoires :

🔹 Transparence à l’embauche

Les employeurs devront mentionner la rémunération ou la fourchette salariale dans toutes les offres d’emploi.

Il sera interdit de demander à un candidat le montant de son salaire actuel ou passé, afin de ne pas perpétuer des écarts historiques.

🔹 Droit à l'information

Tout salarié pourra solliciter :

·       le niveau de rémunération moyen pour son poste ou un poste équivalent ;

·       les critères d’évolution salariale utilisés dans l’entreprise.

🔹 Reporting obligatoire

Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports réguliers sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces données seront accessibles aux salariés, aux représentants du personnel et aux autorités de contrôle.

🔹 Obligation de corriger les écarts

Un écart de rémunération injustifié supérieur à 5 % devra être justifié par des critères objectifs. À défaut, des mesures correctives devront être mises en place rapidement. En l’absence de correction, des sanctions financières pourront être prononcées.

✅ Comment vous préparer efficacement ?

Chez Safaryan Avocats, nous accompagnons les employeurs dans la mise en conformité de leur politique salariale. Voici les actions clés à anticiper :

🔸 1. Formaliser vos grilles de salaires

Structurez vos rémunérations autour de critères objectifs (expérience, responsabilités, compétences). Cela facilitera la transparence au recrutement et en interne.

🔸 2. Auditer vos pratiques actuelles

Un diagnostic des écarts salariaux vous permettra d’identifier les zones de risque, de prioriser les actions correctives et de démontrer votre engagement.

🔸 3. Former vos équipes RH et managers

Sensibilisez vos collaborateurs aux enjeux de l’égalité salariale et aux nouvelles obligations légales. Des décisions mieux informées réduisent les risques juridiques.

🔸 4. Adapter vos pratiques de recrutement

Commencez dès maintenant à :

·     afficher les salaires dans vos annonces,

·     éviter toute question sur les salaires antérieurs lors des entretiens.

🔸 5. Préparer vos outils de suivi

Mettez en place des indicateurs fiables pour suivre l’évolution des rémunérations et générer facilement vos futurs rapports légaux.

🔐 Une contrainte… ou une opportunité stratégique ?

Anticiper cette réforme, c’est plus que respecter la loi : c’est construire une entreprise plus juste, plus attractive et plus durable.

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