APC et forfait en jours : l’augmentation du nombre de jours nécessite l’accord du salarié
- 12 févr.
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Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512
Un accord de performance collective permet d’adapter l’organisation du travail aux nécessités économiques de l’entreprise.
Mais peut-il augmenter le nombre de jours travaillés d’un salarié au forfait sans recueillir son accord ?
La Cour de cassation répond clairement : non.
Dans un arrêt du 21 janvier 2026, elle affirme que l’augmentation du nombre de jours inclus dans une convention de forfait constitue une modification du contrat de travail.
Elle ne peut donc pas être imposée.
Les faits
Un salarié était soumis à un forfait annuel fixé à 207 jours.
Un accord de performance collective (APC) conclu dans l’entreprise porte ce forfait à 211 jours.
Le salarié refuse l’application de cette modification.
L’employeur considère qu’il ne peut pas refuser, au motif que son contrat de travail renvoyait à l’accord collectif pour la détermination de la durée du travail.
La cour d’appel donne raison à l’employeur.
La Cour de cassation casse la décision.
La question juridique
Un accord de performance collective peut-il modifier le nombre de jours travaillés prévu dans une convention individuelle de forfait sans l’accord du salarié ?
Le cadre légal
L’article L 2254-2 du Code du travail permet à un accord de performance collective :
d’aménager le temps de travail,
de mettre en place un forfait annuel,
ou de modifier un forfait existant.
Les stipulations de l’accord se substituent en principe aux clauses contraires du contrat de travail des salariés qui acceptent son application.
En cas de refus, l’employeur peut engager un licenciement fondé sur un motif spécifique.
Par ailleurs, le forfait en jours est encadré par les articles L 3121-53 à L 3121-66 du Code du travail.
L’article L 3121-55 impose notamment une convention individuelle écrite fixant le nombre de jours travaillés.
La solution de la Cour de cassation
La Haute juridiction rappelle un principe fondamental : une convention de forfait doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés.
Ce nombre constitue un élément essentiel du contrat.
Dès lors, l’augmentation du nombre de jours compris dans le forfait constitue une modification du contrat de travail.
Même si cette modification résulte d’un accord de performance collective.
Même si le contrat renvoie à un accord d’entreprise.
Le salarié peut donc refuser.
L’employeur ne peut pas lui imposer l’augmentation.
Les conséquences pratiques
En cas de refus du salarié, l’employeur dispose de deux options :
maintenir les conditions antérieures ;
engager un licenciement fondé sur l’article L 2254-2 du Code du travail.
Il ne peut pas appliquer unilatéralement le nouveau forfait.
Distinction importante
La décision concerne la modification d’un forfait existant.
La situation est différente lorsque l’APC met en place un forfait pour la première fois.
Dans ce cas, la signature d’une convention individuelle reste obligatoire. L’acceptation de l’APC ne suffit pas à valider le forfait.
En cas de refus du forfait nouvellement instauré, le licenciement ne relève pas du motif spécifique APC mais du droit commun.
Portée de l’arrêt
Cette décision confirme trois principes structurants :
le forfait en jours conserve une nature contractuelle forte ;
l’APC ne neutralise pas l’exigence de consentement du salarié ;
la protection de la santé et du droit au repos justifie un encadrement strict.
Pour les employeurs, la vigilance rédactionnelle et procédurale est essentielle.
Pour les salariés, le droit de refus demeure pleinement opérant.
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