Le « test du sac à main » en entretien d’embauche : une pratique illégale qui expose l’employeur

Certaines méthodes de recrutement peuvent surprendre. Parmi elles figure ce que certains recruteurs appellent le « test du sac à main » : demander à un candidat d’ouvrir son sac lors d’un entretien d’embauche afin d’en examiner le contenu.

Cette pratique, qui a été relayée dans plusieurs témoignages récents, a fait l’objet d’une réponse officielle du ministère du Travail publiée au Journal officiel du Sénat le 19 février 2026. La position de l’administration est claire : ce type de méthode constitue une atteinte à plusieurs principes fondamentaux du droit du travail.

Une méthode de recrutement contraire au Code du travail

Le Code du travail encadre strictement les méthodes utilisées pour recruter un salarié.

L’article L.1221-6 du Code du travail prévoit que :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. »

Autrement dit, les questions ou les tests réalisés lors d’un recrutement doivent être directement liés à l’emploi proposé et permettre d’évaluer les compétences professionnelles du candidat.

Trois conditions doivent être respectées :

• les informations demandées doivent avoir un lien direct avec l’emploi proposé ;

• elles doivent permettre d’évaluer les aptitudes professionnelles du candidat ;

• elles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Or, demander à un candidat de montrer le contenu de son sac n’a aucun lien avec ses compétences professionnelles.

Le ministère du Travail rappelle ainsi que le contenu d’un sac personnel n’est ni en lien direct avec les aptitudes professionnelles du candidat ni nécessaire à leur évaluation. Une telle pratique est donc contraire au cadre juridique du recrutement.

Une atteinte au respect de la vie privée

Cette pratique soulève également une difficulté majeure au regard du respect de la vie privée.

Demander à un candidat d’ouvrir son sac revient à s’immiscer dans sa sphère personnelle. Or le respect de la vie privée constitue un droit fondamental protégé notamment par l’article L.1121-1 du Code du travail ainsi que par l’article 9 du Code civil.

Le ministère du Travail souligne que cette atteinte n’est ni justifiée ni proportionnée à l’objectif d’évaluer un candidat dans le cadre d’un recrutement.

Un sac personnel peut contenir de nombreux éléments relevant de la vie privée : documents médicaux, correspondances, objets personnels ou informations familiales. Exiger leur divulgation devant un recruteur constitue donc une intrusion injustifiée dans la vie privée du candidat.

Un risque réel de discrimination

Le « test du sac à main » peut également entraîner un risque de discrimination.

En pratique, cette méthode vise souvent les femmes, ce qui peut constituer une discrimination fondée sur le sexe.

Or le Code du travail interdit toute discrimination dans l’accès à l’emploi. L’article L.1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison notamment de son sexe, de sa situation familiale, de son état de santé ou de ses opinions.

L’examen du contenu d’un sac peut conduire le recruteur à découvrir des informations sensibles concernant le candidat, par exemple un traitement médical, une grossesse ou certains éléments de sa situation personnelle. Ces informations peuvent alors influencer la décision de recrutement de manière illégale.

Une pratique également problématique au regard des données personnelles

Le contenu d’un sac peut révéler des données personnelles, parfois sensibles.

Or les règles relatives à la protection des données imposent que seules les informations strictement nécessaires soient collectées dans le cadre d’un recrutement.

La CNIL rappelle que les méthodes de sélection doivent être pertinentes et proportionnées à l’objectif poursuivi. Dans son Guide du recrutement publié en 2023, elle souligne que certaines méthodes intrusives ou pseudo-scientifiques ne sont pas adaptées au processus de recrutement.

Ce que doivent retenir les employeurs

Les employeurs disposent d’une certaine liberté dans l’organisation de leurs procédures de recrutement. Cette liberté n’est toutefois pas absolue.

Toute méthode de sélection doit respecter plusieurs principes fondamentaux : elle doit être pertinente par rapport au poste proposé, proportionnée à l’objectif poursuivi et respectueuse des droits fondamentaux des candidats.

Le « test du sac à main » ne répond manifestement à aucune de ces exigences. Les entreprises doivent donc faire preuve d’une vigilance particulière dans le choix des méthodes utilisées lors des entretiens d’embauche.

À défaut, elles s’exposent à des contentieux pour discrimination, atteinte à la vie privée ou utilisation de méthodes de recrutement illicites.