Licenciement d’un salarié en arrêt maladie ou accident du travail : quels sont les risques de nullité pour l’employeur ?

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie ou en arrêt pour accident du travail est une procédure juridiquement délicate. La loi et la jurisprudence imposent un contrôle strict du motif du licenciement. Toute erreur dans l’analyse ou la rédaction peut conduire à la nullité de la rupture, avec des conséquences financières importantes.

1. Principe : l’état de santé ne peut jamais justifier un licenciement

Selon le Code du travail et une jurisprudence constante, le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié est nul car il constitue une discrimination.

Conséquence : si la lettre de licenciement mentionne, directement ou indirectement, la maladie, l’arrêt de travail ou l’état de santé, la rupture est annulée.

Le salarié peut alors demander :

• sa réintégration,

• le paiement des salaires perdues entre le licenciement et la réintégration,

• des dommages et intérêts.

2. Quand le licenciement est permis malgré l’arrêt

L’employeur peut mettre fin au contrat pendant un arrêt de travail, mais uniquement pour un motif totalement indépendant de la maladie.

a) La faute grave

Le licenciement est possible si le salarié a commis une faute grave, y compris pendant l’arrêt.

Exemples reconnus par la jurisprudence :

• manquement à l’obligation de loyauté,

• activité professionnelle incompatible avec l’arrêt de travail,

• actes d’insubordination ou de violence.

  
  

Décision récente (Cass.soc., 25 juin 2025, n°24-16.172 F-D) La Cour de cassation a admis, dans une affaire particulière, que l’exercice d’une activité rémunérée pendant l’arrêt pouvait justifier un licenciement disciplinaire, même sans démonstration d’un préjudice pour l’employeur.

Cette décision reste liée à un statut spécifique mais confirme la possibilité de sanctionner certains comportements pendant l’arrêt.

b) L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie

Il peut s’agir :

• d’une désorganisation importante du service causée par une absence prolongée,

• d’un motif économique,

• de circonstances rendant impossible la poursuite du contrat.

  
  

L’employeur doit pouvoir démontrer que ce motif est indépendant de l’état de santé.

c) L’inaptitude médicale

Après avis du médecin du travail, si :

1. le salarié est déclaré inapte, et

2. aucun reclassement n’est possible,

l’employeur peut procéder au licenciement.

Ce motif repose sur une incapacité médicale, et non sur l’arrêt lui-même.

3. Protection spécifique en cas d’accident du travail / maladie professionnelle

Pendant un arrêt AT/MP, la protection est renforcée :

-l’employeur ne peut licencier que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident.

Une autre règle essentielle :

• Tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le contrat reste suspendu.

• L’employeur ne peut pas licencier pour un motif autre que la faute grave ou l’impossibilité objective, même si le salarié a repris en pratique.

  
  

La Cour de cassation l’a rappelé en 2025.

4. Les risques pour l’employeur en cas d’erreur

a) La nullité du licenciement

Si le licenciement est lié à l’état de santé, la nullité est encourue.

Le salarié peut obtenir :

• réintégration,

• rappel de salaires depuis le licenciement,

• dommages et intérêts.

  
  

b) Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le motif n’est pas établi, le juge peut retenir l’absence de cause réelle et sérieuse, avec indemnisation selon les barèmes légaux.

c) Les risques procéduraux

Tout défaut de procédure (délais, convocation, motivation insuffisante) fragilise la rupture.

5. Points de vigilance pour sécuriser la décision

Pour éviter la nullité :

• Ne jamais faire référence à l’état de santé dans la lettre de licenciement.

• Identifier clairement un motif distinct, établi et prouvé.

• Documenter la faute, la désorganisation ou l’impossibilité objective.

• Organiser systématiquement la visite médicale de reprise dès le retour du salarié.

• Vérifier l’absence de conflit entre le motif réel et la protection légale.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie ou AT/MP n’est pas interdit, mais il exige une analyse rigoureuse du motif.

• Si le motif est lié, directement ou indirectement, à l’état de santé, le licenciement sera nul.

• S’il existe un motif autonome, prouvé et correctement motivé, il peut être valable.

  
  

La vigilance rédactionnelle et la maîtrise des règles procédurales demeurent essentielles pour sécuriser la rupture.