Le licenciement fondé sur des informations obtenues en violation du secret médical est nul

Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412

Par un arrêt du 10 décembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec une particulière fermeté les limites absolues auxquelles est soumis l’employeur lorsqu’il s’agit de la santé de ses salariés.La décision est centrale en pratique : un licenciement fondé, même partiellement, sur des informations obtenues en violation du secret médical est nul.

Cette solution intéresse directement les employeurs, les directions des ressources humaines et les praticiens du contentieux prud’homal, dans un contexte où les arrêts de travail, les reprises après maladie et les contrôles sont fréquemment source de tensions.

La question posée : l’employeur peut-il contacter le médecin traitant du salarié ?

La Cour de cassation répond sans ambiguïté : non.

L’employeur ne peut pas :

– contacter le médecin traitant d’un salarié,

– lui demander des renseignements,

– ni utiliser des informations issues de cet échange, dès lors que ces informations sont couvertes par le secret médical.

Une telle démarche porte atteinte au droit fondamental du salarié au respect de sa vie privée.

Les faits à l’origine du litige

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour plusieurs motifs liés à son arrêt de travail et à son état de santé.

L’employeur, la société Pronovias, lui reprochait notamment :

– d’avoir transmis un arrêt de travail antidaté,

– d’avoir exprimé un désaccord avec l’avis d’aptitude du médecin du travail lors de la visite de reprise,

– et d’avoir tenu à son médecin traitant des propos jugés incohérents avec ses fonctions réelles.

Ces reproches figuraient expressément dans la lettre de licenciement.

Il est apparu que l’employeur avait obtenu ces éléments en contactant directement le médecin traitant de la salariée, officiellement pour :

– vérifier une date,

– remplir une attestation de salaire,

– et satisfaire à ses obligations vis-à-vis de la sécurité sociale.

La décision des juges du fond

La cour d’appel a annulé le licenciement et ordonné la réintégration de la salariée.

Elle a considéré que :

– l’employeur n’avait aucun motif légitime pour contacter le médecin traitant,

– il disposait d’autres moyens légaux en cas de doute sur un arrêt de travail,

– et il avait porté atteinte au droit au respect de la vie privée de la salariée.

La Cour de cassation approuve pleinement cette analyse.

Le rappel fondamental : l’étendue du secret médical

La Haute juridiction rappelle que le secret médical couvre :

– l’ensemble des informations concernant la personne,

– qu’elles aient été confiées au médecin,

– ou simplement vues, entendues ou comprises par lui.

Le droit au respect de la vie privée du salarié inclut nécessairement :

– son état de santé,

– ses pathologies,

– ses échanges avec son médecin traitant.

Il en résulte que l’employeur ne peut, en aucune circonstance, contacter le médecin traitant pour obtenir ou exploiter ces informations, quelles qu’elles soient.

À ce titre, il est rappelé que la violation du secret médical constitue également une infraction pénale.

Quelles alternatives pour l’employeur en cas de doute ?

La Cour souligne que l’employeur n’est pas démuni.

En cas de suspicion d’arrêt de travail injustifié ou irrégulier, il peut :

– saisir la CPAM afin de solliciter un contrôle,

– échanger avec le médecin du travail, seul interlocuteur habilité sur les questions de santé dans la relation de travail (et lui-même tenu au secret médical).

Ces voies excluent toute prise de contact avec le médecin traitant du salarié.

La sanction : la nullité du licenciement

La Cour de cassation affirme un principe particulièrement fort :

– lorsque le licenciement est fondé, même en partie,

– sur des informations obtenues par l’employeur en violation du secret médical,

– il porte atteinte à une liberté fondamentale,

– et encourt à lui seul la nullité.

Peu importe que d’autres griefs figurent dans la lettre de licenciement : l’illicéité du mode de preuve suffit.

Cette solution s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence relative aux preuves illicites et au droit à la preuve, dès lors qu’aucun motif légitime, indispensable et proportionné ne peut justifier une telle atteinte à la vie privée.

Ce qu’il faut retenir en pratique

Pour les employeurs :

– le secret médical constitue une limite infranchissable,

– toute initiative directe auprès du médecin traitant est proscrite,

– l’utilisation d’informations médicales illicites expose à la nullité du licenciement.

Pour les salariés :

– les échanges avec le médecin traitant relèvent strictement de la vie privée,

– un licenciement fondé sur la violation du secret médical peut être annulé,

– avec des conséquences lourdes pour l’employeur (réintégration, indemnisation).

Cet arrêt confirme que la gestion des arrêts de travail et de la santé des salariés doit impérativement respecter un cadre juridique strict, sous peine de sanctions particulièrement sévères devant le juge prud’homal.