Enquête interne en matière de harcèlement : cadre juridique, valeur probante et sécurisation contentieuse

L’enquête interne constitue aujourd’hui un outil central de gestion des situations de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise.Si le Code du travail ne fixe pas de procédure formalisée, la jurisprudence a progressivement construit un cadre juridique exigeant, faisant de l’enquête interne un acte à forte portée juridique, susceptible d’être ultérieurement soumis au contrôle du juge prud’homal.

Les décisions récentes confirment que l’enquête interne ne peut être appréhendée comme une simple démarche RH : elle engage directement la responsabilité de l’employeur, conditionne la validité des mesures disciplinaires, et influe de manière déterminante sur l’issue d’un éventuel contentieux.

I. Fondements légaux de l’enquête interne en matière de harcèlement

A. L’obligation de prévention et de traitement des situations de harcèlement

Aux termes de l’article L.1153-5 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.Cette obligation, qui s’inscrit dans le prolongement de l’obligation de sécurité, implique une réaction diligente et adaptée dès qu’une situation de harcèlement est portée à la connaissance de l’employeur.

En parallèle, l’article L.1152-5 du Code du travail prévoit que tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire, laquelle ne peut être valablement prononcée qu’à l’issue d’une vérification sérieuse des faits.

L’enquête interne apparaît ainsi comme le principal instrument d’investigation permettant à l’employeur de satisfaire à ses obligations légales.

B. Le rôle spécifique du CSE

L’article L.2312-59 du Code du travail confère au comité social et économique un rôle particulier en cas d’atteinte aux droits des personnes, notamment en présence de faits de harcèlement moral ou sexuel. Lorsque le CSE saisit l’employeur, celui-ci est tenu de procéder sans délai à une enquête, menée conjointement avec un membre de la délégation du personnel.

Ce dispositif confère à l’enquête interne une dimension institutionnelle, renforçant son enjeu juridique et social.

II. Modalités de l’enquête interne : liberté de principe et exigences jurisprudentielles

A. Une procédure non codifiée, mais encadrée par des principes directeurs

La jurisprudence reconnaît à l’employeur une large liberté dans la conduite de l’enquête interne. Il n’existe aucune obligation légale d’audition exhaustive, de confrontation des parties, ni même de respect du principe du contradictoire (TJ Saint-Denis de La Réunion, 26 mars 2024 ; CA Nîmes, 10 juin 2025).

Toutefois, cette liberté est strictement conditionnée au respect de principes fondamentaux, au premier rang desquels :

• la loyauté,

• l’impartialité,

• la confidentialité.

  
  

Une enquête menée en méconnaissance de ces exigences est susceptible de perdre toute valeur probante.

B. Le choix de l’enquêteur : une question déterminante

Si l’employeur peut, en théorie, désigner toute personne de son choix pour conduire l’enquête, la jurisprudence rappelle que l’impartialité de l’enquêteur constitue une condition essentielle de validité.

Dans un contexte contentieux, le choix d’un enquêteur insuffisamment indépendant ou juridiquement mal outillé est fréquemment invoqué pour contester la fiabilité du rapport d’enquête.

III. Valeur probante de l’enquête interne : un contrôle strict du juge

A. L’enquête interne comme élément de preuve parmi d’autres

La Cour de cassation rappelle de manière constante que l’enquête interne ne lie jamais le juge. Elle constitue un élément de preuve parmi d’autres, dont la valeur probante est appréciée souverainement par les juges du fond (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437 ; Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022).

Ainsi, la seule existence d’un rapport d’enquête ne suffit pas à caractériser la réalité des faits reprochés ni à justifier un licenciement disciplinaire.

B. L’impact décisif du RGPD

L’arrêt de la Cour de cassation du 18 juin 2025 (n° 23-19.022) illustre de manière particulièrement éclairante les enjeux liés à la protection des données personnelles.

La Cour rappelle que :

• les courriels professionnels constituent des données à caractère personnel au sens du RGPD,

• le salarié dispose d’un droit d’accès à leur contenu et à leurs métadonnées,

• sauf atteinte aux droits et libertés d’autrui.

  
  

Une enquête interne fondée sur des éléments non communicables ou recueillis en méconnaissance des exigences du RGPD est susceptible d’être neutralisée sur le plan probatoire, avec des conséquences directes sur la validité de la sanction prononcée.

IV. Pourquoi l’enquête interne doit être confiée à un avocat expert

L’ensemble de la jurisprudence récente converge vers un constat : l’enquête interne est devenue un acte juridique à part entière, situé à l’interface du droit du travail, du droit de la preuve et du droit des données personnelles.

Confier une enquête interne à un avocat permet notamment :

• de garantir le respect du secret professionnel,

• de sécuriser la méthodologie d’enquête au regard des exigences jurisprudentielles,

• d’anticiper la charge de la preuve en cas de contentieux,

• d’assurer la conformité RGPD des investigations,

• et de préserver la valeur probante du rapport devant le juge.

  
  

À l’inverse, une enquête insuffisamment sécurisée expose l’employeur à un risque majeur: voir l’enquête retournée contre lui dans le cadre d’un litige prud’homal.

L’enquête interne en matière de harcèlement ne saurait être réduite à une simple formalité interne ou à un outil de gestion RH. Elle constitue un levier juridique stratégique, dont la conduite engage directement la responsabilité de l’employeur et conditionne la solidité de sa défense en cas de contentieux.

Dans ce contexte, le recours à un avocat expert en enquêtes internes apparaît comme un choix déterminant pour sécuriser la procédure, préserver les droits des parties et garantir la valeur probante des investigations. https://www.safaryan-avocat.com/enquete-interne-harcelement-lyon