L’employeur ne peut pas exiger d’être informé de la situation familiale de ses salariés

Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-17.316

La Cour de cassation apporte, par un arrêt du 10 décembre 2025, un rappel particulièrement utile sur les limites du pouvoir de l’employeur en matière de vie privée des salariés.La décision intéresse directement les employeurs, les directions des ressources humaines et les salariés cadres, dans un contexte où les exigences de transparence sont de plus en plus présentes au sein des entreprises.

Dans cette affaire, la chambre sociale de la Cour de cassation était saisie d’un licenciement fondé sur la dissimulation par un salarié de son mariage avec une ancienne salariée de l’entreprise, engagée dans un litige prud’homal contre celle-ci.

Les faits à l’origine du litige

– Le salarié occupait des fonctions d’auditeur interne senior, avec des missions d’audit et de contrôle interne à l’international.

– Il avait épousé une ancienne salariée de l’entreprise, en conflit judiciaire avec son ancien employeur.

– Il n’avait pas informé l’employeur de ce lien matrimonial.

– L’employeur, la société Chanel, a considéré que cette dissimulation constituait :

– un manquement à l’obligation de loyauté,

– un risque de conflit d’intérêts,

– une violation de la charte éthique interne imposant de signaler toute situation susceptible de créer un conflit d’intérêts.

La cour d’appel de Versailles avait validé le licenciement, estimant que le salarié aurait dû informer l’employeur de ce mariage.

La question posée à la Cour de cassation

L’employeur peut-il exiger d’un salarié qu’il l’informe de sa situation familiale au nom de la loyauté et de la prévention des conflits d’intérêts ?

Autrement dit :le silence du salarié sur sa vie familiale peut-il, à lui seul, justifier un licenciement ?

La réponse de la Cour de cassation;

La Cour adopte une position nette et protectrice de la vie privée.

Elle rappelle d’abord plusieurs principes fondamentaux :

– Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire.

– Le salarié bénéficie, même au temps et au lieu de travail, du droit au respect de sa vie privée.

– L’employeur ne peut pas, sans porter atteinte à cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Le mariage, le concubinage ou les liens familiaux relèvent donc, par nature, de la sphère privée.

La seule limite admise : le conflit d’intérêts lié aux fonctions

La Cour précise toutefois que le silence du salarié pourrait lui être reproché dans une hypothèse bien précise :

– lorsque la situation personnelle est en lien direct avec les fonctions exercées,

– et lorsqu’elle est susceptible d’en affecter l’exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise.

En pratique, cela signifie que :

– le conflit d’intérêts doit être réel et concret,

– il doit être directement rattaché aux missions du salarié,

– le simple soupçon ou la crainte d’un risque ne suffit pas.

En l’espèce, la Cour reproche à la cour d’appel de ne pas avoir démontré en quoi le mariage du salarié influençait réellement ses fonctions d’audit. Le seul fait que l’épouse soit en litige avec l’entreprise ne caractérisait pas, à lui seul, un conflit d’intérêts.

Clauses contractuelles et chartes éthiques : attention aux limites

La Cour ajoute un enseignement important pour les employeurs :

– Une clause du contrat de travail imposant de déclarer tout changement de situation familiale n’est pas automatiquement valable.

– Une charte éthique ne peut pas imposer une transparence générale sur la vie privée.

– Ces obligations doivent être strictement justifiées par la nature des fonctions exercées.