Votre avocat salarié détaché - Statut du travailleur étranger en France - Détachement (Volet 2)

Le salarié détaché en France : cadre juridique et obligations sociales

1) Définition et principe

Le salarié détaché est un travailleur envoyé temporairement en France par un employeur établi à l’étranger pour exécuter une mission précise. Il reste lié à son employeur d’origine et conserve en principe son contrat initial. Le détachement se distingue donc de l’expatriation : dans ce dernier cas, le salarié est directement employé par une entreprise française.

Ce régime particulier permet à l’entreprise d’origine de maintenir le salarié à son régime de sécurité sociale habituel, sous réserve de respecter des conditions strictes.

2) Le principe d’affiliation et les dérogations

Conformément à l’article L.111-2-2 du Code de la sécurité sociale, toute personne exerçant une activité salariée en France doit être affiliée à la sécurité sociale française.Cependant, ce principe connaît une exception majeure : le détachement temporaire encadré par les règlements européens ou les conventions bilatérales signées par la France.

Cas des pays de l’Union européenne, de l’EEE et de la Suisse

Les règlements européens n° 883/2004 et n° 987/2009 fixent les règles de coordination entre systèmes de sécurité sociale. Le principe est simple :

• les cotisations sociales sont versées dans le pays d’origine du salarié,

• à condition que la mission en France n’excède pas 24 mois,

• et que le lien de subordination avec l’employeur étranger soit maintenu.

  
  

Le salarié détaché reste alors affilié à la protection sociale de son pays d’origine, et non au régime français.

Cas des pays tiers (hors UE/EEE/Suisse)

Pour les États non européens, seules les conventions bilatérales de sécurité sociale peuvent prévoir un maintien au régime d’origine. En l’absence d’accord, le salarié détaché en France doit obligatoirement être affilié au régime français (sécurité sociale et assurance chômage).

3) Les démarches administratives obligatoires

Pour l’employeur étranger

Avant le début de la mission, l’employeur doit :

• déclarer le détachement via le portail SIPSI (Décret 2017-825) ;

• désigner un représentant en France chargé de tenir à disposition des autorités les documents obligatoires ;

• vérifier la couverture sociale du salarié (formulaire A1 pour les ressortissants UE/EEE/Suisse) ;

• s’assurer du respect du droit du travail français : durée du travail, salaire minimum, santé et sécurité, repos hebdomadaire, etc.

  
  

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions administratives et pénales (amendes, suspension du détachement, solidarité financière).

Pour le salarié détaché

Le salarié doit disposer :

• d’un contrat ou avenant précisant la durée, le lieu et la nature de la mission ;

• d’un document attestant de son affiliation au régime de sécurité sociale de son pays d’origine ;

• d’une autorisation de travail lorsque nécessaire (hors UE).

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4) L’obligation de protection sociale

L’employeur doit pouvoir justifier à tout moment que ses salariés détachés bénéficient d’une protection sociale à jour. À défaut, l’infraction peut être qualifiée de travail dissimulé au sens de l’article L.8221-3 du Code du travail.

Selon la nationalité de l’entreprise :

• si l’État d’origine a signé une convention bilatérale avec la France, l’employeur fournit une attestation de régularité sociale délivrée par son pays ;

  
  

• sinon, il doit obtenir une attestation émanant de l’Urssaf française.

  
  

L’administration (DREETS, inspection du travail, Urssaf) peut contrôler ces éléments et échanger avec les autorités étrangères, sur la base de la réciprocité d’information (article L.243-7-1 du CSS).

5) Le détachement de longue durée ou prolongé

Lorsque la mission dépasse la durée initiale de 24 mois, une prolongation exceptionnelle peut être sollicitée en vertu de l’article 16 du règlement 883/2004.Elle suppose un accord explicite entre les autorités compétentes des États concernés (Urssaf, organismes de sécurité sociale étrangers).

En pratique, les prolongations sont rares et doivent être anticipées plusieurs mois à l’avance. Au-delà, le salarié bascule dans le régime de l’expatriation et devient affilié à la sécurité sociale française.

6) Le régime de l’assurance chômage

Les salariés détachés par une entreprise de l’Union européenne restent, en principe, affiliés au régime d’assurance chômage de leur pays d’origine. Pour les employeurs établis hors UE/EEE/Suisse, l’affiliation à l’assurance chômage française est obligatoire.Des modalités spécifiques sont prévues par la convention Unédic du 14 avril 2017 (annexe IX).

7) Risques en cas de non-conformité

Les manquements aux règles de détachement peuvent donner lieu à :

• un redressement Urssaf pour absence d’affiliation ;

• des sanctions administratives (jusqu’à 4 000 € par salarié) ;

• des poursuites pour travail dissimulé ou marchandage de main-d’œuvre ;

• la responsabilité solidaire du donneur d’ordre français.

  
  

Les entreprises françaises accueillant des salariés détachés doivent donc être vigilantes quant à la conformité des documents fournis par leurs sous-traitants étrangers.

8) Le rôle de l’avocat en droit social

Le régime du détachement implique une double maîtrise : du droit du travail français et du droit international de la sécurité sociale.

Le cabinet SAFARYAN AVOCAT accompagne :

• les entreprises étrangères souhaitant détacher ou implanter des salariés en France ;

• les entreprises françaises recourant à la sous-traitance internationale ;

• les travailleurs détachés dans la régularisation de leur statut et la défense de leurs droits.

  
  

L’approche du cabinet est à la fois juridique, humaine et digitalisée, avec un suivi complet : vérification des conditions de détachement, conformité Urssaf, gestion des contrôles et formation des services RH.

À retenir

• Le salarié détaché reste lié à son employeur étranger et, dans certains cas, à son régime de sécurité sociale d’origine.

• Le détachement n’exonère pas l’entreprise du respect du droit du travail français.

• L’employeur doit déclarer, documenter et justifier chaque détachement.

• En cas de doute, il est préférable de sécuriser la situation dès le départ avec un accompagnement juridique spécialisé.